Fundamentos de ley por tipo de terminación. Conceptos que se pagan por tipo de terminación.
En nuestro blog del día de hoy, tocaremos un tema trascendental para todo tipo de empleador y por supuesto, para cualquier empleado, hablaremos sobre los tipos de terminación de una relación laboral en nuestro país.
Para comenzar, queremos aclarar que Todas las causas de terminación están reglamentadas en el Código de Trabajo, por lo que una relación no puede terminar por causas diferentes a las allí descritas.
Ahora bien, las razones por las que una empresa decide prescindir de los servicios de un colaborador pueden ser muchas, sin embargo, estas siempre deben estar sujetas a las normas legales establecidas para proteger tanto al empleado como al empleador.
A continuación, explicaremos una por una las causas que legalmente permiten dar por terminada una relación laboral, según se especifica en el Código del Trabajo,
“Título VI. (Terminación de las relaciones de trabajo)
Capítulo I. Causas de terminación.
Artículo 210. La relación de trabajo termina:
Por mutuo consentimiento, siempre que conste por escrito y no implique renuncia de derechos.
Por la expiración del término pactado.
Por la conclusión de la obra objeto del contrato.
Por la muerte del trabajador.
Por la muerte del empleador, cuando conlleve como consecuencia ineludible la terminación de contrato.
Por la prolongación de cualquiera de las causas de suspensión de los contratos por un término que exceda del máximo autorizado en este Código para la causa respectiva, a petición del trabajador.
Por el despido fundado en causa justificada, o la renuncia del trabajador.
Por decisión unilateral del empleador, con las formalidades y limitaciones establecidas en este capítulo.”
1. Por Mutuo consentimiento.
Debe estar por escrito.
No requiere de un registro del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral.
Se presume la buena fe.
Es válido siempre y cuando no exista vulneración de derechos adquiridos.
No se vulneran fueros.
*Se cree habitualmente que es necesario incluir la indemnización o un monto adicional para que el mutuo acuerdo sea válido, sin embargo, eso es opcional.
2. Por expiración del término pactado.
Aplica a contratos definidos.
El término de duración debe aparecer en el contrato.
Se recomienda realizar una notificación de finalización.
No debe existir continuidad laboral.
Importante: Las relaciones laborales en Panamá son de naturaleza indefinida, los contratos definidos solo operan para puestos de trabajo de naturaleza temporal.
3. Por la conclusión de la obra objeto del contrato.
Tiene que ser una obra determinada y estar pactada por escrito.
Debe haber una notificación de finalización.
No puede existir continuidad laboral.
4. Por la muerte del trabajador.
No existe sucesión del puesto de trabajo.
Se extingue la obligación objeto del contrato de trabajo.
No es despido.
Se tienen que consignar las prestaciones ante un juzgado de trabajo.
5. Por la muerte del empleador, cuando conlleve como consecuencia ineludible la terminación de contrato.
6. Por la prolongación de cualquiera de las causas de suspensión de los contratos por un término que exceda del máximo autorizado en este Código para la causa respectiva, a petición del trabajador.
7. Por el despido fundado en causa justificada, o la renuncia del trabajador.
Requiere una notificación formal y por escrito.
Los despidos están basados en causas justificadas y establecidas en el Código de Trabajo.
Existen tres tipos de causales:
Naturaleza disciplinaria.
Naturaleza no imputable.
Naturaleza económica.
Los despidos no están prohibidos durante la pandemia.
Se deben tomar en cuenta los fueros.
Es importante el término de prescripción.
Todo despido se presume injusto por lo que la carga de la prueba es invertida.
Importante: No se admiten despidos por medios tecnológicos.
7.1. Renuncia del trabajador.
Debe haber una notificación por escrito
Debe ser sellada o ratificada ante el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral
Clases de renuncia:
Sin causa
Con causal: Se refiere a causas establecidas en el Código y le abre la posibilidad al trabajador de reclamar la indemnización por despido injustificado.
8. Por decisión unilateral del empleador.
Periodo de prueba:
Debe constar por escrito en el contrato de trabajo.
Es hasta por máximo de 3 meses.
Permite terminar la relación laboral sin responsabilidad alguna.
No requiere pago de indemnización.
Requiere una notificación por escrito.
Trabajadores con menos de dos años:
Implica darle al trabajador un preaviso en tiempo o dinero.
Conlleva a abonar las prestaciones y el 100% de indemnización.
Requiere una notificación por escrito.
Importante: Para efectos de excepciones, consultar el artículo 212 del mismo capítulo.
Recuerde que como empleador es importante que, en este tipo de situaciones, se soporte en la asesoría o guía de un abogado o contador.
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*Fuentes:
Texto tomado de la página https://www.conep.org.pa/wp-content/uploads/2020/09/Causas-de-terminaci%C3%B3n-y-prestaciones-laborales.pptx